此為轉載文章 管理的藝術 管理的知識往往從實務當中累積而來，管理的理論思想也必須被實際應用才有其價值。然而，在理論與應用之間，存有不少鴻溝，成為企業經營管理者的一大挑戰。台灣企業近年來已普遍引進現代西方的管理思維，無論是新興的高科技產業，或是積極轉型的傳統產業，紛紛崇尚效率化、務實化、人性化的管理方式。不過，在引進西方管理思想的同時，卻也產生了些許水土不服的現象。 在實務運作上，台灣企業常因未能洞悉中西社會文化背景的差異，而在導入西方管理思想時，感到有些施展不開的遺憾；或是管理者為了遷就本土社會的文化習性，卻或多或少地扭曲了西方管理思想的本質，或因無法將西方思想融入本土而造成實行效果不彰，甚至讓部分管理者誤以為，西方的管理思想不適用於台灣。這其中，著實存在著不少誤解。 管理，必須是結合不同的觀念而形成一套完整的體系，絕非單單一個觀念就能全面應用在不同的範疇；不同的行業特性，不同的社會文化背景，適用的管理體系也有所差異。管理之所以可稱為一種「藝術」，便是在於不同時期、不同領域、不同背景，該把哪一種管理觀念發揮到何種程度的掌握上，管理火候的差別也在於此。就像藝術家刻畫一件作品的過程，在既有的素材當中，選取不同的成分組成，以不同的份量來調和不同的元素，因而賦予了作品生命一般，管理的藝術也在於此。 不同管理觀念在運用程度的拿捏上，必須是基於當時、當地的社會文化背景，以及企業本身的經營特性與當下的發展階段，經過通盤而完整的考量之後，尋找出最適合自己的尺度，絕非囫圇吞棗地全盤移植。也就是說，該應用哪些管理觀念？該將每一種管理觀念各自發揮幾分效用？端視經營管理者基於當時的實際需求，透過本身的智慧，在自然的方式下達到最佳的平衡點。如果一味地要將某一種思想理論強加套用在本身的企業管理上，文化的衝突、適應的不良等種種後遺症，很可能隨即產生。 要避免上述盲點，真正吸收到現代管理哲學的精髓並充分應用發揮，僅僅只是瞭解管理思想的學理是不夠地，還必須深究其理論背後的緣由。 任何一套思想的形成，都是以當時的時空背景為土壤，其下的社會文化做養分，絕非憑空而來。每一位管理大師的思想在形塑過程中，也都有其親身經歷的實務體驗，同時，其出身背景、成長歷程也都會影響其思考問題的角度，以及特別著重的面向。在這種情況下，單單只是瞭解管理哲學的理論是不足夠地，還必須從理論形塑過程所處的社會文化背景，深度汲取其精神。唯有掌握住理論背後的精神，才能在應用管理哲學於實際的企業經營，或是將西方思想移植到本土企業時，真正掌握原意，做出最有效的發揮；在融入當前時空環境的時候，也不至於因為物換星移而扭曲失真，應用起來才能得心應手，靈活應變。只有這種移植方式，才會是有「生命」的移植。 由此觀之，任何一套管理哲學，如果只從表面的理論去瞭解，則隨著時間、空間的轉換，很可能流於空泛。但如果能將其思想的根源一起掌握住，那麼，每一位大師的思想都是歷久彌新，存在永恆的價值。 時報出版社出版的「新世紀管理大師」一書，正有著這樣的價值，提供國內企業經營管理者深掘西方現代管理大師哲學思想的絕佳管道。本書不僅深入闡述了十位當代管理大師的管理哲學，彷如貫穿現代西方管理學的發展史，最難能可貴之處，在於闡述每一位大師的思想時，都是從當時的社會歷史背景與大師的成長歷程出發，揉合了彰顯於外的思想理論與隱含於後的文化背景。不僅沒有絲毫理論經典的艱澀難讀，相反地，更讓人讀來興味盎然，並能毫無障礙地吸收，而在讀後有著知識的飽足感。譯者流暢的譯筆，同樣令人讚賞！ 「新世紀管理大師」絕對是部值得詳讀的管理學佳作，特別是有心鑽研管理學，或是從事企業管理工作者，更應細讀此書。也建議讀者在閱讀之際，能同時檢視既有的管理方式，藉由兩相對照而融會貫通，相信更能掌握住西方管理哲學的精髓，進而在企業經營上有更好的發揮。 ---------------------------------------------------------------------- 忙著管理，不如先管理盲點 太多人喜歡訂定制度，以為條文一來，所有事就自主管理，其實想得不周全的制度，最耗費管理成本。 而要如何想得周全呢？不妨先從發現人性的弱點先開始……。 不論國家或企業，組織在設計任何一個制度時，往往會有兩個盲點。一種盲點是，制度一出來，錯以為自己就能運作，而疏忽去管理；因為設計的出發點就是管理，制度裏就隱含了很多管理的部分，而管理是需要成本的。另外一種盲點是，在設計制度時，過於忽視人性的弱點。這種盲點造成的後遺症，就是必須花更多的成本去管理，同時因為人性的弱點存在，無謂地浪費了很多的資源。 設計一個制度，除了考量功能和效果，應該留意如何降低管理的成本和無謂的浪費，並隱含自我節制的效果或功能。比方說，政府的健保措施，據說花了30%的費用在行政作業上。健保是無限量使用，有些人就在裏頭動手腳，謀取不當的利益，這樣的制度就陷入了上述的迷思，必須花很多時間管理，造成無謂的浪費。在一般公司制度裏，也有類似的情形。像是勞基法規定了病假、事假的天數，這樣複雜的制度，讓很多管理者陷入兩難，不知要落實執行，還是鬆散管理。病假如何界定是問題之一。 誠實面對人性的多元化 組織裏有不同類型的員工，有的身體微恙就請病假，有的則行事積極，不把小病當病，除非實在撐不下去，否則不輕易告假。在老式的公家機關或企業，請病假要檢附醫師證明，還要稽核是否屬實，投入很多人力做確認的工作，當事人也深受其擾。因為不是每個人自我管理的能力都很強，人性的弱點也一定存在，好逸惡勞天經地義，因此如何簡化制度，減少管理成本，依人性的弱點，設計一套自我節制的管理模式，格外顯得重要。 員工在公司的貢獻，有很多是非量化的，量化當然不是唯一的評估指標，但量化絕對可以反應部分的貢獻程度。假設我們設計一個制度，讓量化的部分占某種比例，在評核一個人的紅利時，不要計算他請幾天病假，只要估算總出勤率，以此作為判斷的依據之一。如此一來，體弱多病的員工，可能會開始節制病假，或仍然不得不請病假，但會節制事假。不管請的是病假或事假，員工和公司達成的共識在於，如何自我調節總出勤數。 再看看社會主義國家的例子。在先進國家，整體的富裕使他們發想出社會福利制度，以群體的力量照顧弱勢份子和失業族群，建設更有保障的社會。這樣的制度其出發點是對的，但經過長期推行下來之後，人性的弱點開始充分發酵。很多人故意不事生產，坐領失業救濟金，期限到了才找工作，三個月後，又丟下工作，玩國家的制度。因為這些人的浪費資源，社會主義國家課稅極重，有正職的人也不想賺太多錢，只剩下少數人在努力，這樣的後遺症，形成整個社會的逆轉。為避免重蹈覆轍，當我們在設計制度時，應該學得教訓，針對真正需要幫助的人和特殊狀況，額外提撥費用，對症下藥，才能節省資源和成本。 達到「社會公平」的機會成本 組織所產生的利潤，是大家共同努力而來的，如果制度設計不好，就會發現某部分的人努力貢獻，另一部分的人只負責消化。任何一個制度，它所照顧的人是多數，所以制度的擬定者，必須要考量一件事情，就是真正做到所謂的公平正義。因為在一個組織裏，無論是國家或企業，當它要花更高的成本，損耗無謂的浪費去管理，只會縮減組織整體的資源，相對而言就更沒有能力提供福利。 組織的領導者，必須謹守大愛的精神，要照顧大多數人，不能婦人之仁，只照顧偏頗的少數。

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哈哈&兵燹
最會的2大絕招 這個不會與那個也不會 哈哈哈 粉好

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